一、请自我介绍。这是你如何面对面试的第一个问题。请简短地介绍你的主要工作经历。如果你是节节高升的工作经历，那么就从过去讲到现在，如果你想强调你目前，也就是最近的职位的工作经验对你所要应聘的职位有很大的帮助，那么就从现在开始介绍。当然，有一些公司的HR会规定你的自我介绍顺序。
二、你为何会辞职？辞职动机可以告诉HR，你的职业价值观，和哪些因素会影响你的工作稳定性。这是非常容易回答“出错”的问题。你需要积累经验。
三、你的优点和缺点是什么？对于优点，不必谦虚，直接说就好了。至于缺点，现在很有趣的现像是，即使你回答的是你真的缺点，面试官也会说：这个缺点谁都有的，这并不能算是你的缺点。有几次我是在说自己真的缺点，但面试官还是那么说的。呵。
四、你对本公司和本职位有什么了解？尽量的研究从猎头那里得到的消息，找到与你之前工作经验相关的部分。打印出来贴在墙上一点也不过分，若这份工作能让你的薪水翻几番。
五、你为什么觉得你适合此职位？或你能给我们公司带来什么？我们为什么应该雇佣你？你为何要应聘这个职位？直接表达你的意愿就好了，重点是你能给公司带来什么，当然也要表达你能从这个职位当中获得什么，因为HR不会相信哪些高级职位会招聘到完全贡献，愿意牺牲自己应得利益的人，这也是一种不成熟的表现。“我进公司主要是为了学习，工资多少我不在乎”这种句型只适合应届毕业生，和一些低级职位的应聘。但通常你只很直接地说出一个答案：因为薪水，是非常糟糕的答案，除非你能告诉公司你为什么值得这个薪水。如果是猎头推荐的职位，在有些情况薪水是已经谈好的，没有必要再提。同时，几乎所有的公司都会尽可能把每个职位定在最可能低的水准，如果你只回答是因为薪水，这会让你非常掉价，因为公司通常是愿意要招聘到物超所值的人，而不是仅仅刚够到最低工资水准的人。
六、如何面对面试中的工资问题？对于第一个问题，回答是要有些水分的。你首先要调查和了解这个行业，这个职位的基本工资标准是多少，你值多少。当然你的某些经历和特殊技能可以能够通过和公司谈判来达到一个最高值。因为通常工资是一个范围，有一定的调整范围。当然如果有时你发现，工资几乎是固定的，无论对待什么样的应聘者，那有可能这个调整范围很小，或是公司取消了调整范围。你如果回答的时候是用“年薪”这个单位代替“月薪”，则表示你有一定的求职经验。
七、你过去有哪些成就？记住说那些和你现在应聘职位所需能力有关的工作成就，即使可能并不是最成功的。最成功的经历，但与你目前应聘的工作所需的能力无关的话，面试官会马上转到下一个问题。因为他觉得你可能不具备这个职位所需要的最基本能力，因为你在最有成就的工作经历中都没有涉及到，这是非常遗憾的，这有可能会导致你的面试会很快结束。
八、你领导过哪些Project？如果你没当过领导角色，就谈一个你负主要责任的事情，或是担当了一个重要角色在某一个项目中的经历。你不必紧张，除非你应聘的是PM，或Leader,Manager这样会具很强管理能力的职位，否则你的管理经验就不是必须的，即使是面试那些职位，对方也不会仅凭你的一个成功的project来判断你的领导能力。因为领导能力是最难明确评估的能力之一。
九、你的公司有什么是让你不满意的？这个问题是最近才开始被问的，这个问题会让你突然心跳加快，可以说你是站在刀刃上回答这个问题的。你可以尝试谈一些你在工作中遇到的困惑，你之前在工作当中提出的某些改进意见。或是一些公司都会有的共有的问题。记住这当中不要涉及有损原公司声誉的内容，不要举具体的带人名，地点，起因，经过，结果的案例。也不要真的讲出你想讲的不满意的地方，一是这不是你抱怨的时候，二是对方并不期望真的想听出你的什么公司丑闻，这不是对方感兴趣的地方。记住也不要回答：“我认为非常完美的公司，没有我不满意的地方”，对方可能会认为你没有想法，对公司的发展提不出改进意见，或是你已经慌了手脚，你在回避这个开放式问题。有可能对方马上会问：“这么完美的公司，你为什么还要离开呢？”，你可能会更难回答。或是你回答：“这些是公司机密，不便回答。”对方可能马上再问：“你认为哪些是公司机密，哪些不是？你认为我们公司的面试流程是机密么？”，你同样很难回答。不是说这些问题真的答不出，而是HR并没有对此类问题的一个明确的评估标准，如果HR是评主观判断的，你可能死得不明不白。
十、你如何看待工作当中的冲突？和上一个问题类似，如果你说你在工作中没有遇到过冲突，对方可能会认为你在公司是一个中庸的人，老好人，或是你从未担当过一些需要承担很大责任和风险的重要职位或角色。
十一、如何面对面试之如何评价以前的老板？决对不要尝试负面评价你过去的老板，你可能还没掌握如何去积极地负面地评价一个人或一件事。但如果你真的想通过谈过去的老板的一些不完善的地方，以表示你的坦诚，你有思想，你有想法，或是想增加你之前说的话的可信度，记住用上第9个问题当中涉及的技巧。
招聘大会面试技巧培训
一、四项基本准备工作
参加求职面试，除了随身要携带必要的证书、文凭、照片等必需品之外，还要事先做好四方面的准备工作。
1、是背熟自己的求职履历。
常常遇到有些求职太过频繁，而自己的求职履历则又是经过精心“包装”的人，轮到面试时有时连自己都记不清究竟“工作经验”是怎样“排列组合”的了，一上阵便迅速“露出马脚”，不战自败。
2、是准备好同所申请的职位相吻合的“道具”。
身上穿的、手上戴的、浑身上下的衣着均能反映出求职者对所申请的职位的理解程度。试想如果一家五星级酒店招一名公关经理，而应聘者下雨天穿着高统套鞋去面试恐怕同所申情的职位形象相去甚远。所以面试时的“道具”也应有所选择。
3、是准备好同自己身份相吻合的语言。
每个人都应对语言和遣词用字有所选择，面试不同于闲聊，张嘴就来，可以不加思索。每句话，每一个词都应有所挑选。如不少不谙世面的求职者参加面试时张口闭口“你们公司怎么怎么”，听多了肯定会引起别人的反感。应该十分有礼貌客气地说“贵公司”，礼多人不怪嘛！
4、是准备好同选择的职业和身份相吻合的行为规范。
面试时的细小行为最能说明一个人的真实情况，试想一个个人物品杂乱无章，甚至连钢笔都找不到的人，是很难受到面试考官的青睐的。
产品营销代表素质测评方法
企业 营销人员素测评是企业人员测评的一部分，它是在特定的工作中，按照一定的标准，采用科学的方法，实事求是地评价营销人员的品行、业绩、能力、态度、个性，以确定其综合素质的管理方法。营销人员素质测评的目的在于通过对营销人员全面综合的测评，判断他们是否称职，并以此作为 人力资源
本文选择s企业营销人员为实例，对其进行素质测评。s企业是一个制造汽车的中型国有企业，在我国经济体制改革初期，原企业销售人员直转，营销人员是没经过甄选、测评上岗的，人员素质参差不齐。为了适应激烈市场 竞争 的需要，提营销队伍的工作绩效和销售业绩，将适合的人放在适合的岗位，对不适合岗位的人员进行培训和开发，因此，通过素质测评为s企业营销队伍配置合格的人员。
一、营销人员素质测评的指标确定
根据营销人员的工作要求确定其测评的指标要素，并分解出可评价因素，如图1所示。
二、营销人员素质测评方法
本文对s企业营销人员素质测评采用深度访谈法。这种方法的信度和效度较高，基本能反映被测人员的素质状况。深度访谈就是测评者与被测评者直接交谈，了解被测评者素质状况、专业知识、工作能力与个性特征等情况，从而完成对被测评者适应职位的可能性和发展潜力的评价方法。
1、深度访谈方法介绍
2、根据营销岗位的工作要求，确定其深度访谈问题类型
3、深度访谈结构化问卷
(1)请简单介绍你本人的经历(你在s公司工作了多久了？都从事过什么工作？来s公司以前做过什么？)
测评要点：基本经历；知识背景；综合分析(逻辑思维)
估计时间：5分钟
(2)请介绍一下你所在分公司／区域的业绩、销售和市场情况，你近期的销售业绩下降了是什么原因？上升了是怎么做的？
测评要点：专业知识、责任感、进取心、组织协调
估计时间：15分钟
(3)你所在的地区今年的市场开发是怎样进行的？明年有什么打算？
测评要点：专业知识、计划性、权属感
估计时间：10分钟
(4)你觉得要提高销售业绩，可以采取哪些方法？
(如果投入费用作促销、广告，没有这笔钱怎么办？如果总部一定要求完成指标如何？)
测评要点：专业知识、进取心、责任感、组织协调
估计时间：10分钟
(5)估计明年的市场份额，最好的情况能达到多少，为什么？需要什么努力？
测评要点：计划性、组织协调、综合分析
估计时间：5分钟
(6)在你的大客户出现销售异常时，你会采取什么样的措施？
测评要点：风险意识、应变力、责任感
估计时间：5分钟
(7)如果全国汽车的市场份额在好转，你所在地区反而在下降，你该怎么办？
测评要点：专业知识、进取心、组织协调、责任感、应变力
估计时间：5分钟
(8)你手下有多少业务人员？你怎么鼓励他们做好销售，完成销售指标？
测评要点：组织协调、人际交往
估计时间：5分钟
(9)如果s公司陷入了困境，你认为该怎么办？
测评要点：计划性、综合分析、风险意识
估计时间：8分钟
(10)中国加入wto后，你认为对中国的汽车行业有什么影响，对s公司有什么影响？
测评要点：综合分析能力、专业知识
估计时间：8分钟
(11)国外的一个汽车厂家所产汽车原定的售价是6000美金一台，实际销售时只卖到4000美金，为什么？
测评要点：综合分析能力、专业知识
估计时间：5分钟
(12)如果你所在地区的汽车在降价促销，而s公司总部要求保持其市场定位，你又要完成指标，你该怎么办？
测评要点：权属观念、专业知识、计划性
估计时间：5分钟
4、深度访谈结束后，测评者填写评分表
5、深度访谈总结
(1)访谈历时两周半，51名被测人分为9个小组，前两周为每周3组，每组6人，每半天测试 2人(测试时间为每周一、三、五全天和二、四、六上午)，最后3组为每组5人，从第三周开始，周一至周三每天上午测试2人，下午测试3人。
(2)访谈进行顺利，被测人员绝大多数都能较积极配合回答问题，和主试人进行较好的双向交流。对极少数配合不太积极者，主试人通过各种类型问题的交叉提问考察了所要测评的因素。
总结：深度访谈进行顺利，测评者在评价中剔除年龄、经历、经验影响对被测评者各项因素进行独立客观的评判，测评的结果是可信的。
三、营销人员素质测评权重分配方法
对s企业营销人员进行深度访谈测评时，主要是从管理素质和业务素质两方面进行的，管理素质和业务素质都包括10种要素，即组织协调能力、综合分析能力、人际技巧／意识、权属观念、专业知识、风险意识、计划性、责任感、进取心、应变能力，只是它们各自的权重不同。为避免相关性的影响，管理素质和业务素质只对权重大的前6个要素进行计算。
为避免相关性的影响，对管理素质和业务素质各取权重大的前6个因素进行最后分析。
四、营销人员素质测评结论
通过对s企业营销人员素质测评综合分析得出如下结论：
1、对s企业营销人员进行素质测评，了解本企业营销人员的综合素质状况，进行合理的职位安排，把合适的人放在合适的岗位上，可以提高企业的市场竞争能力。
2、由于营销人员素质测评要花费一定的时间和费用，企业在测评之前要进行充分的准备，安排好营销人员的时间，以保证测评工作的正常进行。
3、根据营销人员不同职位的工作要求，设计不同的指标要素，并根据指标要素设计不同权重，有利于提高素质测评的科学性。
4、企业营销人员素质测评深度访谈法分别测试人员素质的不同层面，综合计算分析测评人员素质，其信度和效度很高。
5、深度访谈测评方法技术性较强，测评者在进行测评之前，一定要进行专业的测试技术培训，否则，很难保证其测评结果的科学性和准确性。
6、深度访谈结构化问卷的设计应包含访谈内容的11个基本要素，其访谈结论的正确性和客观性是与问卷的构成是否科学直接相关的，因此，问卷的设计十分重要。
7、深度访谈测评方法权重设计的合理性，其关键取决于各部分指标权重的大小，因此，随着企业对营销人员素质要求的变化及市场竞争的加剧，要及时调整指标设置，重新划定指标权重，形成动态的指标权重体系。
五问问出应聘者潜力
企业在面试大学生时应着重其可转换技能和职业素养的考察。其中，可转换技能包括的范围很广，包括沟通能力、人际交往能力、分析解决问题能力、计划力、执行力、学习能力、思维能力、创新能力等等，而这些能力都可以通过五问问出来，一问行为类型；二问关键事件；三问能力差异，判断其是否胜任该工作；四问职业素养差异，判断其工作是否能持久；五问个人发展的条件和资源配备，判断其是否可用。白玲还结合具体案例来分析五问的应用。
英语面试技巧 事先3项准备
面试在求职过程中，可以说是压力最大的一个环节。面对外国老板连珠炮似的提问，如果能回答得从容不迫、简明扼要，恰当中肯，而且合乎老外的口味，那么肯定会大大增加你的录取机会。
事先3项准备
1. 对目标公司所在地、规模、在全球的活动概况等要事先有所了解，包括总公司在国内设立分公司的时间、业绩表现、经营规模，以及今后打算开展的业务等，若能得到业界的评价更好。如无法得到书面资料，也要设法从该公司或其他同业中获得情报。
2. 面试时自我介绍内容应强调应征的动机以及想应征的岗位，因此收集好相关岗位的情报，自我介绍时才能胸有成竹，切合主题。
3. 准备好所有证书材料，譬如与专业能力相关的资格证书，或参加培训的资料，最好和应征职务有直接关联，不但可证明自己在这一方面所做的努力，也表示具有这个潜能。
谈吐3P原则
自我介绍时应该记住“3P原则”：Positive（自信），Personal（个性），Pertinent（中肯）。
谈吐自信，就是要积极地进行自我肯定，让面试人充分了解你的优点与潜能。突出个性，就是要把自己与众不同的特点发挥出来，强调自己的专业与能力。语气中肯，就是要实事求是，不要言过其实，夸夸其谈，也不要涉及和自己无关的事情。
自我介绍应简洁明了，给面试人留下思路清晰、反应快捷、逻辑性强的印象。自我介绍时间不宜太长，话不宜太多，最好控制在五分钟之内。不要一谈起自己就口若悬河，滔滔不绝，以免言多语失。另外，在自我介绍时应避免过多地使用“I”（我），不要每个句子一开头就冒出一个“I”字，给人留下自我标榜、以自我为中心的印象。
灵活的应聘者往往会把“我”开头的话，变成“你”字打头。例如，面试人说：Would you please say something about yourself？（请你谈谈自己的情况好吗？）应聘者则说：Do you want me to talk about my personal life or to say something about the job？（你想让我谈谈我个人的生活呢，还是与这份工作有关的问题？）这样，你的谈话就把面试人摆了进去。这种谈话的方式所产生的效果是不言而喻的。面试毕竟是面试人与应聘者互相沟通的一种场合，应聘者时常把面试人摆进自己的谈话当中去，自然而然就起到了互相沟通的作用。
围绕3方面表现：
回答问题时口齿要清晰、语调适中。内容要有条理、避免重复。介绍工作经历采用倒序，从最近一份工作谈起，着重强调有利于新工作的职务经历。最好能说明曾担任何种职务、实际成绩、业绩等，以及自己的工作对原来公司的影响。凡和此次应征不相关的内容，尽量避免提及。话题紧扣以下3方面来展现自己的优势。
1. 能力。当你知道招聘单位目前急于用人时，首先把自己的专长讲足说够，然后顺理成章地得出结论：I think your unit needs a man like me.（我想，贵单位需要象我这样的人才。）用这样的句式，让面试人认为你是站在他们的立场上说话，在替他们的发展考虑问题，于是更容易接受你。陈述自己的任职资格时，可以这么开头：I‘m qualified for the job because……（我能胜任这项工作，是因为……）接着陈述理由。当面试人在审视你究竟能不能胜任此职时，参照的标准已不再是他心目中的标准，而是你列举的理由。
2. 业绩。外国公司面试喜欢用事实说话，为了证明你的能力，你可以把过去的经历联系起来，说明你曾经为以前的公司解决过跟现在雇主所面临的类似问题：I explored Shanghai market and sold 50，000 sets in one year.（我开发了上海市场，一年销售出去5万套。）
3. 诚意。某个问题发表完见解之后，可以附带加上一句：I‘d like to hear your opinion.（我很想听听你的意见。）这句话表明了你对面试人的尊敬，很容易使他（她）产生亲切感。当面试人在试探你的应聘诚意时，应该及时表态：So far as that is concerned， you must have understood my determination.（谈到这里，您一定已经明白我的决心。）问些与工作内容相关的问题，能表现你对这份工作的兴趣。如：What other responsibilities do you think this job will include？
在求职过程中要诚恳、谦恭，不卑不亢，具体如下：
一、应聘时，要先敲门，关门后鞠躬、问好，然后走到位置前，待主考官讲“请坐”后道谢坐下。环视主考官，微笑。
二、介绍个人基本情况：姓名、年龄、受教育程度、特长、工作经历等，切忌博取同情心、谈论个人感受等。
三、回答问题时勿以“我”为中心，过于“自我”表现；观点不同时，语气要平和，可发表不同观点，但切忌争论；语言表达要简明、扼要，避免重复、唠叨、游离主题。
四、最好不要单刀直入地询问关于薪资的问题。可委婉地说，如：“请问，贵公司的薪金制度与其他公司有何不同呢？”当主考官询问你的薪金要求时，可模糊回答。
五、面试结束，要首先感谢主考官及公司给自己机会，把椅子放回原处，关门前鞠躬，再次表示感谢。随手关门。
六、应聘后可写信致谢（有提醒对方的作用），一般在应聘后2-3天发出。内容包括：致谢、应聘的时间和经过、对工作的信心、期待机会等。简短地表明自己的兴趣及对工作的信心。
大学生要学会看对方的肢体语言，回答问题时要学会讲故事、讲细节
模拟面试刚开始，百事食品公司面试主管的王琛提问：在你组织的活动中，遇到的最大困难是什么？你是如何克服的？很多选手回答这一问题时，反复强调“我们”。事后，王小姐疑惑地说道：“我”在过程中所扮演的角色是什么？贡献是什么？是否参与其中还是只是一个旁观者？其实个体和团队并不矛盾，只有每个人扮演好了自己的角色才能更好地带给团队以价值。奥美集团的龚梅则补充道，如何将自己的创意及团队工作的能力作一个平衡的呈现，显得特别的重要。
来自美世咨询的谢怡让每位面试的学生在一分钟内评价旁边的同学。大部分同学都对邻座的表现有所关注，也能客观地给予积极的评价。肯定之余，负责人还提醒到，现在，很多大学生“我”的观念很强，根本不注意别人的言行举止，然而在社会中，“我”却是最小的。
面试时，同学们分两排坐，前排同学有离话筒近的优势，回答问题时，曾有过几次争先恐后的局面。对此，考官也说出了令自己失望的地方：“即使是处于竞争关系之下，谦让精神仍是体现个人魅力的关键。”
稳重地掂量自己，客观地把握“我”，正确地处理团体与个人、个人与他人的关系，这是如今大学生在面试过程中、也是在生活中需要悉心揣摩的。
留心面试官的肢体语言:
这次模拟面试，除了考官和面试者，台下还坐了30多位观众，但很多选手在回答问题时，眼神顾及台下，很少注意面试官的神情。王琛认为：正式面试时，面试者也要注意眼神的交流，这不仅是相互尊重的表示，也可以更好地获取一些信息。
眼神的交流不是盯着看，美世咨询的负责人补充说，看考官就是要与他们的眼睛形成“交流”、与他们的动作达成默契。面试时，每位选手都口若悬河，回答问题时间远远超出考官的限制，这令主考管非常“疲劳”，因而在过程中不断做出看手表、变换坐姿等动作。在点评时她说：“你们应该注意到我的这些动作是在暗示：”我很累了，你们超出时间了‘，可是没有人理会我的举动，依旧滔滔不绝。“
与考官达成默契并不是一件很难的事情，只是面试经历匮乏的大学生尚未掌握这门技巧。而考官的真诚点拨也让这些学生深刻领会了其中的奥妙。
面试语言忌嗦:
一些学生在面试时，说话不形象，不能用精炼的语言有效表达自己的思想，因此无法有力地调动听众的积极性。“什么是‘难’？我只听到你们说难啊难，‘非常难’，‘很难很难’，听了半天也没有听出难在哪里。”谢怡坦言，“如果能加入些细节，情况会好很多。现在的大学生不会”讲故事“，建议大家回去多练习讲故事的本事。”
语言嗦和讲话散漫是面试的大忌，大多数面试者却没有考虑到这一点，“惹”得几位面试官反复提请他们以后讲话要慎之又慎。
通用电气的负责人在总结时说道，她希望听到的是选手讲话中的条分缕析：“一是什么、二是什么，清清楚楚地说，不要自己说了很多，最后别人却不知所云。你们要抓重点，别拿到篮里都是菜。”
外国招聘专家谈面试技巧
在欧洲，许多跨国公司和集团向社会招聘员工时都委托知名的顾问公司或招聘办公室代理。在企业老板们看来，这种招聘方式虽然昂贵些，但具有专业性、权威性和公正性，属于可信赖的途径。
最近，比利时互斯顿招聘办公室的专家维尔斯先生，就如何提高应聘者成功的几率，提出了一系列参考建议。
不要一一罗列自己的学历
维尔斯先生说，求职者首先应搞清楚什么职业最适合自己，以及自己的兴趣所在和优势。然后应大量浏览和收集与自己专业有关的企业的文章，善于从媒体的报道中挖掘潜在信息，因为一家企业的重组、搬迁，都可能意味着有招聘机会。一旦确定了目标，应该给有关企业直接发邮件联系，甚至可以通过电话沟通。
求职者首先必备的是一份简历、一份求职信。维尔斯先生认为，一份“推销”自己的简历一两页纸就够了，冗长的简历往往会被招聘人员随手搁置一旁。简历要避免错字、别字；要突出自己的能力，不过，不要把过去了很久的学历再一一罗列，但可以突出曾经任过职的重要机构或师从的知名教授。
简历不要花里胡哨，不宜带任何图案的点缀，以免被企业的服务器当作病毒拒收。寄简历的同时，应附上一封简要的求职信，概述一下自己的目标和愿望，再简述自己的经历和能力。不要同时给多家企业发千篇一律的求职信，否则会不被理睬。
应聘一家企业，事先要反复阅读该企业的网站，留意他们的用词和用语。假如“挑战”、“竞争”这样的词出现多次，求职者不妨在信中阐述自己喜欢“挑战”和不畏“竞争”。
面试时，鞋子很重要
维尔斯先生说：“我们很注意观察应聘者的行为举止。当应聘者来到房间后，我会注意观察他是否等我请他坐下时再坐。”
西服、领带显得有点严肃，但还是应聘者最好的着装。
此外，有的公司还会让应聘者在电脑前回答一系列问题，有时可达70个之多，以测验其心理素质，包括应聘者的性格和上进心等。如果超过15分钟未能回答完问题，则有可能会被视作犹豫不决的人。
尽管信息化程度已普遍很高，有的公司还是会让应聘者亲笔写一封信，“西门子”在比利时的公司就惯用这种办法，他们希望从笔迹上进一步观察应聘者的内在素质。所以，应保持个人风格，千万不要忽视自己的笔迹，否则也是会被看出破绽的。最后，签名很重要，它代表一个人在别人面前的形象。